Сфарміраваць унікальны калектыў БДУ, дзе кожны зможа раскрыць і рэалізаваць свае здольнасці і ініцыятывы, – у гэтым заключаецца асноўная канцэпцыя стратэгічнай кадравай мэты на 2019–2021 гады, якая была прадстаўлена на Савеце ВНУ. Пра тое, што плануецца змяніць ва ўмовах працы, даведаліся ў начальніка ўпраўлення па рабоце з персаналам Наталлі НЯПЕЎНАЙ.
Акцэнт змесціцца на працэс кіравання персаналам
Як адзначыў на Савеце ВНУ першы прарэктар Алег Івашкевіч, распрацаваная стратэгія заклікана задаволіць жаданні ўсіх зацікаўленых бакоў. Супрацоўнікам хочацца простай і эфектыўнай сістэмы матэрыяльных стымулаў, мець магчымасць прафесійна развівацца і расці па кар’еры. У сваю чаргу кіраўнікі чакаюць убачыць павелічэнне долі высокакваліфікаваных навуковых і педагагічных кадраў, рэалізацыю патэнцыялу работнікаў для прыцягнення пазабюджэтных сродкаў, змяшчэнне акцэнтаў дзейнасці на міждысцыплінарнасць. Адзначана, што кадравая стратэгія сугучная тым мэтам, якія ўказаны ў стратэгіі развіцця ўніверсітэта.
– Асаблівасць кадравай стратэгіі заключаецца ў тым, што мы змяшчаем акцэнт з кадравага ўліку на працэсы кіравання персаналам, – тлумачыць Наталля Няпеўная. – У гэтай частцы вылучаны 4 асноўныя кірункі, у якіх закладзены механізмы рэалізацыі мэт. Гэта планаванне персаналу і адаптацыя, навучанне і развіццё, матывацыя і ацэнка, інфарматызацыя сістэмы кіравання персаналам – у рамках гэтых кірункаў будуць выбудоўвацца ўсе працэсы працы з супрацоўнікамі.
Што такое ўнікальны калектыў?
– Безумоўна, самая значная мэта – гэта фарміраванне ўнікальнага калектыву, які скіруе ўніверсітэт на інавацыйны шлях развіцця, – кажа Наталля Томашаўна. – Лічу, што такі калектыў у нас ужо ёсць. Гэта адзін з самых высокаадукаваных і інтэлектуальных калектываў у краіне. У БДУ даволі вялікая доля супрацоўнікаў са ступенню: на сёння 52,4 % выкладчыкаў маюць навуковую ступень і званне.
Па словах начальніка ўпраўлення па працы з персаналам, яшчэ ўнікальнасць бачыцца ў тым, што ў нас сабраны адны з найбольш высокапрафесійных спецыялістаў у розных галінах ведаў. Акрамя гэтага нашы супрацоўнікі паралельна са сваімі першаснымі абавязкамі выконваюць шэраг дадатковых задач: займаюцца навукай, выхаваўчым працэсам, удзельнічаюць у грамадскай дзейнасці.
Кірунак № 1. Планаванне персаналу і адаптацыя
Адной з мэт з’яўляецца ўкараненне сістэмы кадравага планавання, якая дазволіць аптымальна размеркаваць персанал з улікам арганізацыі адукацыйнага працэсу і спецыфікі працы структуры.
– Планаванне прадугледжваецца менавіта ва ўдзеле кіраўнічых асобаў у распрацоўцы планаў ратацыі кадраў, у падаўжэнні ці спыненні працоўных адносін, прызначэнні на вышэйшыя пасады. Пакуль гэта адбываецца не планава, а кропкава. Аднак, калі кіраўнік будзе бачыць найбліжэйшую перспектыву працы свайго калектыву, гэта спросціць задачу ўсім, – кажа Наталля Томашаўна.
Калі гаварыць пра адкрыты конкурс для ПВС, то ў БДУ ён ужо ёсць. Заканадаўства прадугледжвае размяшчэнне аб’яў на конкурс для выкладчыкаў на інфармацыйных рэсурсах.
Калі раней гэта адбывалася на старонках газеты «Універсітэт», то цяпер аб’явы публікуюцца ў інтэрнэце і не толькі для ПВС – конкурс можа быць абвешчаны на любую вакансію (сайт БДУ, tut.by, сацыяльныя сеткі).
Зараз любы грамадзянін, які адпавядае кваліфікацыйным патрабаванням, можа прэтэндаваць на пасаду ва ўніверсітэце. Гэта інфармацыя стала больш даступнай і празрыстай, чым раней.
Таксама стаіць мэта распрацаваць прылады для эфектыўнай адаптацыі персаналу. У БДУ ўжо працуе Карпаратыўны ўніверсітэт, накіраваны на ўнутранае навучанне работнікаў. На яго базе функцыянуе некалькі школ, адна з іх – «школа адаптацыі». Дзякуючы ёй у маладых супрацоўнікаў ёсць магчымасць у кароткія тэрміны азнаёміцца з гісторыяй універсітэта, яго структурай і службамі.
– На прыкладзе працы школы мы сутыкнуліся з тым, што адаптацыя патрэбна не толькі маладым спецыялістам, а практычна любому супрацоўніку, які расце па кар’еры, рухаецца вертыкальна або гарызантальна. Асабліва кіраўнікам. Магчыма, новаму прызначэнцу трэба нават больш часу адаптоўвацца на працоўным месцы, чым маладому спецыялісту. У сувязі з гэтым зараз нам неабходна распрацаваць праграму адаптацыі для розных катэгорый работнікаў, – каментуе Наталля Няпеўная.
Кірунак № 2. Навучанне і развіццё
Ужо былі выкананы наступныя крокі: укаранілі сістэму заахвочвання за абарону дысертацыі ў тэрмін, распрацавана сістэма грантаў рэктара, усталявана квота для першачарговага засялення ў інтэрнат, актыўна працуе Савет маладых навукоўцаў, створаны міжуніверсітэцкі партал крэатыўнай адукацыі, Карпаратыўны ўніверсітэт, Цэнтр навуковых кампетэнцый і камунікацый.
Тут пастаўлена мэта павялічыць колькасць высокакваліфікаваных спецыялістаў. Як гэта зрабіць? І на гэта можна паўплываць, тлумачыць начальнік упраўлення па працы з персаналам:
– Па-першае, трэба ўмацаваць прэстыж прафесіі педагога. Па-другое, пашырыць сацыяльны пакет, каб супрацоўнікі разумелі, дзеля чаго яны павінны працаваць ва ўніверсітэце. Па-трэцяе, вядома, падняць заработную плату. Мы ставім задачу павялічыць на 3 % долю работнікаў з навуковымі званнямі і ступенямі, таму зноў жа трэба планаваць абароны дысертацый.
Кірунак № 3. Матывацыя і ацэнка
Укаранілі рэйтынгавую сістэму і сістэму прэміравання кіраўнікоў, распрацаваны механізм размеркавання пазабюджэтных сродкаў, ёсць фірмовы стыль, адчынена крама фірмовай сімволікі. Зараз пастаўлены мэты на ўстойлівы рост зарплаты, пашырэнне сацпакета, умацаванне карпаратыўнай культуры і ўнутраных камунікацый.
– Кірункі паміж сабой перасякаюцца, – робіць акцэнт Наталля Няпеўная. – Можна колькі заўгодна планаваць, але калі ў чалавека не будзе матывацыі і жадання працаваць, то ўсё гэта бессэнсоўна. Неабходна стварыць умовы для развіцця кар’еры, для таго, каб супрацоўнік захацеў пайсці вучыцца ў аспірантуру ці дактарантуру, напрыклад.
Адной з прылад матывацыі выступае сацыяльны пакет. Як лічыць начальнік упраўлення па працы з персаналам, у БДУ досыць добры сацыяльны пакет:
– Апроч тых гарантый, якія ўсталяваны дзяржавай, у нас ёсць шмат момантаў, прадугледжаных калектыўнай дамовай. Але сацыяльны пакет яшчэ можна пашырыць. Нам бы хацелася дадаць магчымасць добраахвотнага медыцынскага страхавання. Каб наш паважаны супрацоўнік не сядзеў у чарзе, а на падставе медыцынскай страхоўкі мог абраць, да якога спецыяліста пайсці і ў які медыцынскі цэнтр. Так, на гэта трэба немаленькае фінансаванне, але кіраўніцтва ўніверсітэта гатовае гэта пытанне разгледзець.
Універсітэт можа ганарыцца моцнай карпаратыўнай культурай, якой вось ужо амаль 100 гадоў. Як адзначае Наталля Няпеўная, шмат у чым на гэта ўплывае тое, што тут працуе інтэлігенцыя, якая толькі сваёй прысутнасцю стварае гэты карпаратыўны дух:
– Вядома, свой унёсак робяць сімволіка, карпаратыўны стыль і элементы адрознення – значок БДУ, крама карпаратыўнай сімволікі, сацыяльныя сеткі, Intranet, газета – усё гэта элементы карпаратыўнай культуры, якая ў нас развітая на высокім узроўні. Гэты дух універсітэта трэба падтрымліваць. Яшчэ ні разу не праводзілася комплекснае анкетаванне па лаяльнасці супрацоўнікаў. Вядома, мы мяркуем, што ўсе любяць БДУ, але хочацца гэта афіцыйна пацвердзіць. Адна з задач – правесці такое анкетаванне і паглядзець, як людзі ставяцца да ўніверсітэта.
Акрамя таго, у межах гэтай стратэгіі стаіць задача стварыць максімальна камфортныя ўмовы працы. Наталля Томашаўна прапануе гэта рабіць дзякуючы ўнутраным рэсурсам, прыцягваць студэнтаў-дызайнераў да арганізацыі навучальных прастор, офісных памяшканняў.
Кірунак № 4. Інфарматызацыя сістэмы кіравання персаналам
Працуе інфармацыйная сістэма «Кіраванне персаналам», функцыянуе асабісты кабінет супрацоўнікаў, створаны прафайлы выкладчыкаў і электронныя партфоліа, аўтаматызаваны адміністрацыйныя працэдуры па работніках. Тут пастаўлена мэта на максімальны пераход на «беспапяровы» офіс.
– Гэты пераход ужо ажыццяўляецца, – тлумачыць начальнік упраўлення па рабоце з персаналам. – На жаль, пакуль часцей за ўсё ў асабісты кабінет заходзяць паглядзець разліковы лісток. Насамрэч, ёсць шмат магчымасцяў выкарыстання рэсурсаў гэтай сістэмы. Тут можна размяшчаць важную інфармацыю для работнікаў, а пазней афармляць дакументы, звязаныя з працоўнымі адносінамі ў электронным выглядзе. Таксама нам бы хацелася, каб сістэма кіравання персаналам уключыла ў сябе інфармацыю не толькі пра кадры і студэнтаў, але і пра юрыдычныя асобы.
Стратэгія распрацавана на 3 гады
На яе аснове за студзень і люты будзе падрыхтаваны план укаранення прылад, якія дазволяць рэалізаваць усе мэты і задачы.
На пытанне, як будзе выглядаць БДУ праз усе змены, Наталля Томашаўна адказвае:
– Думаю, новаўвядзенні пойдуць толькі на карысць. Мы кажам пра кадравую стратэгію, хоць маем на ўвазе персанал. Што такое персанал? Гэта персона, гэта кан-крэтны чалавек. Наша задача ў тым, каб людзі, якія працуюць ва ўніверсітэце, маглі рэалізаваць свае ініцыятывы. Хочам, каб у кіраўніка быў не аўтарытарны стыль кіравання, а гарызантальнае лідарства, каб ён чуў кожнага работніка асобна. Каб мы маглі хутка рэагаваць на рынак і ўкараняць інавацыйныя тэхналогіі ў навучанне. Думаю, калі гэта будзе адбывацца, то эфектыўнасць і прадукцыйнасць, безумоўна, вырастуць.
Алена ЛЯЎШЭНЯ
